Vida e Carreira » Artigos

Mudar de carreira não é fácil, mas é possível

Administrador — Mon, 20 Jun 2011 18:55:58 +0000

O número de profissionais frustrados em relação à escolha profissional ou ao rumo que a carreira tomou é muito grande. Um estudo da HLCA Human Learning mostrou que 78% dos profissionais não estão felizes, depois de ouvir dez mil pessoas que têm entre 18 e 60 anos e trabalham em empresas de médio e grande porte de todo o país.

O fato é que vivemos num mundo com mudanças muito aceleradas que, na maior parte das vezes, ocorrem sem passar pelo nosso crivo. O resultado dessa aceleração é que as pessoas passam a tratar a própria vida como se fosse um estabelecimento de “fast food”. Elas pedem o “combo da vez” e esperam receber tudo instantaneamente. A qualidade, claro, fica para segundo plano, mas a necessidade de alimentação rápida é suprida. No curto prazo, tudo bem, a opção parece boa. Se pensarmos no longo prazo, no entanto, essa equação fica perigosa para a saúde.

Muita gente que passa por isso sabe que é preciso mudar. Mas quantas pessoas estão efetivamente dispostas e investir o pouco tempo que sobra depois do trabalho para pensar e executar essa mudança?

Há anos venho me dedicando à orientação profissional e de carreira e confesso que fico frustrada quando vejo pessoas que iniciam um processo de mudança profissional – com um discurso intenso e verdadeiro – e abandonam esse projeto depois de três meses.

Mudar não é trabalho fácil nem agradável e, na maioria das vezes, leva mais tempo do que gostaríamos. Ele pode, sim, levar mais de seis meses porque é praticamente um processo de reconstrução da identidade. Afinal, estamos falando de orientações e ações que vão impactar em todas as esferas da vida por muito tempo.

Um passo de cada vez – Para começar um projeto desse tipo, é preciso pensar em autoconhecimento, em reconhecimento e apropriação da própria vida e dos processos de escolha pessoal.

Também é essecial pesquisar sobre as áreas de interesse. Não é concebível, nos dias de hoje, que alguém se contente com breves descrições em guias de estudante e internet, ainda mais quando já se sentiu o dissabor de uma escolha inadequada. É preciso ir mais fundo, fazer uma boa sondagem do mercado, conversar com profissionais, conhecer o local de trabalho, saber quais são os ossos do ofício. Todo ofício tem os seus.

Outro ponto essencial é entender que mudar de atividade profissional recai em questões financeiras. Toda mudança – seja de carreira ou uma simples troca de emprego – pode gerar perdas iniciais de remuneração. Além disso, muitas vezes é preciso investir na aquisição de novos conhecimentos, com cursos de extensão, pós-graduação ou até uma nova faculdade.

Perder para ganhar – Rever seu papel dentro do contexto social em que se está inserido é outro aspecto que ser levado em consideração. Quanto você está disposto a perder do seu “status” atual para correr o risco de fazer algo diferente? Vivemos numa sociedade em que alguns rótulos são extremamente valorizados. As pessoas se acostumam com as vantagens que títulos de Executivo, Gerente, Diretor, CEO`s, CFO´s, etc podem trazer. A mudança implica em abrir mão de algumas coisas para conseguir outras. Nem sempre isso é fácil. Nem sempre é rápido.

Há ainda as pressões sociais e familiares, algumas veladas, outras explicitas, que, direta ou indiretamente, acabam formatando nossas escolhas profissionais e pessoais. As auto-exigências em relação a conquistas de bens materiais e acúmulo financeiro, além de bem estar e qualidade de vida, também pensam.

Antes de partir para um processo de mudança, avalie se você tem o apoio de pessoas importantes e afetivamente comprometidas que incentivem sua decisão. Se a resposta for sim, converse com elas. Deixe claras as suas intenções e certifique-se de que entendeu os riscos envolvidos. Encontrar muitas resistências e dificuldades pode comprometer todos os outros aspectos do seu projeto e isso é muito sério.

Entre a insatisfação e a realização – Por tudo isso é que as questões relacionadas ao planejamento e mudança profissional e de carreira não são instantâneas, apesar de sermos pressionados por tempos curtos e resultados rápidos por todos os lados.

Refletir e planejar por alguns meses, de maneira consciente e sistemática, pode fazer toda a diferença entre continuar insatisfeito, sem perspectiva, até que chegue a aposentadoria quando se pensa “agora estou livre das obrigações e posso fazer o que quero”, ou tomar as rédeas da própria vida hoje e fazer valer seus projetos em todas as esferas o quanto antes.

Agora que você já tem uma idéia dos pontos que deve levar em consideração para programar sua jornada, mãos à obra. O momento é oportuno para iniciar novos projetos. Vamos lá?

Adriana Gomes

segunda-feira, 20 de junho de 2011

http://www.clickcarreira.com.br/Artigo.aspx?id=1875

Planejamento não elimina o fator supresa

Administrador — Tue, 26 Apr 2011 14:47:48 +0000

O novo sempre assusta. Basta lembrar situações como o primeiro encontro, o primeiro dia de aula, o primeiro dia de trabalho. O impacto e intensidade da emoção variam dependendo do momento de vida e do valor atribuído aos acontecimentos. Acredite: novidades e mudanças não são tão naturais para as pessoas quanto se imagina. A maioria busca no conhecido e na rotina o conforto necessário para apaziguar as angústias que as novidades e as mudanças trazem.

Não há como prever mudanças, mas há como planejar, se preparar para elas. Acontece que as pessoas, de maneira geral, não são estimuladas, a fazer planejamentos de qualquer espécie. Parecem viver sob a inspiração daquela música de Zeca Pagodinho: “Deixa a vida me levar. Vida leva eu”. Como se a responsabilidade sobre as escolhas fosse externa, obra do acaso.

Muitas vezes, tenho a impressão de que não se sentir autor, agente da própria vida, exime as pessoas das possíveis culpas e responsabilidades, já que elas atribuem ao destino ou aos deuses ou a qualquer outra entidade externa as alegrias e desgraças que acontecem.

Talvez, exista uma má compreensão do que seja planejamento. Planejar não significa engessar a vida ou eliminar as surpresas, mas pensar estruturadamente, levantar possibilidades, criar cenários, alternativas.

Dá trabalho e pode roubar o tempo de não-trabalho conquistado com tanto suor. E esse, aliás, é um dos fatores que me levam a crer que, quando existe algum tempo de “folga”, as pessoas preferem a alienação ou a fuga para um lugar que demande menos, já que no ambiente profissional as exigências por resultados e entregas são cada vez maiores.

Adriana Gomes

terça-feira, 26 de abril de 2011 – para Clickcarreira

No Limite da Incompetência – Contrata esse mesmo!

Administrador — Mon, 25 Apr 2011 18:19:23 +0000

(*) Por Adriana Gomes

“Se não encontramos ninguém melhor do que ele, então contrata esse mesmo.” Infelizmente essa decisão vem sendo tomada com mais freqüência do que poderíamos aceitar. As notícias parecem promissoras. Capa da revista Exame de abril http://migre.me/4gDkH anuncia em letras garrafais “Procuram-se 8 milhões de profissionais”. Fala-se do pleno emprego, definido na matéria como o “ estágio em que a taxa de desemprego cai a níveis muito baixos e praticamente todas as pessoas qualificadas estão empregadas.”

Parece ótimo! Profissinais sendo disputados, muito trabalho para os RH’s tanto para selecionar quanto para reter seus quadros, porém, meu desconforto vem do discurso que ouço de empresários e profissionais de recursos humanos, sobre a enorme dificuldade de encontrar profissionais qualificados.

Abaixo apresento alguns dados que não devem ser esquecidos para compor o cenário que contrapõe a noção de pleno emprego:

O Brasil manteve o 88º lugar, mesma posição do ano passado, num total de 127 países de todo o mundo, no ranking do ensino, de acordo com o Relatório de Monitoramento Global, preparado pela Organização das Nações Unidas para a Educação, Ciência e Cultura (UNESCO). O Brasil está atrás da Argentina, Chile e até mesmo Equador e Bolívia. Só para termos uma base comparativa o primeiro lugar da lista é o Japão, seguido por Reino Unido, Noruega e o Casaquistão, que aparece logo à frente de França, Itália e Suíça.
Na matéria exibida pela rede globo “Sobram vagas em cursos de escolas técnicas e universidades do Brasil http://migre.me/4gAtB os números são alarmantes. Em áreas essenciais para o momento que vivemos sobram vagas. Para engenharia civil, setor carente, 28% das vagas não são preenchidas, para engenharia eletrônica, 31% e mesmo com todo o alarde do pré-sal a engenharia de petróleo deixa vaga 52% das carteiras.
Para a área de TI, outra área em franca expansão, os números não são menos assustadores, em administração de redes, 62% das vagas não são preenchidas e em análise de sistemas, há 79% de lugares sem dono.
Não é só isso, muitos dos alunos abandonam a faculdade antes da conclusão e em algumas áreas a evasão chega a 50%.“O país que peneira a mão de obra e não encontra muita coisa desperdiça lugares até nas universidades públicas. Mais de 14 mil vagas não têm dono.”
Em função do bom momento economico o Brasil é percebido internacionalmente como o pais das oportunidade. Além da imigração e com essa expectativa, há também o retorno de brasileiros que foram para o exterior e estão retornando para aproveitar a fase. Há também muitos profissionais que são convidados a trabalhar no Brasil. Em números isso quer dizer algo em torno de 180 mil profissionais dos cinco continentes aportaram no pais nos ultimos 5 anos, de acordo com levantamentosproduzidos pela Coordenação Geral de Imigração (CGI) do Ministério do trabalho http://migre.me/4gBtl. Das 11.530 autorização de trabalho concedidas no primeiro trimestre deste ano _ um volume recorde para o período - 60% foram direcionadas a estrangeiros com diploma universitário, mestrado, doutorado e até PHD. Além disso, 80% dos vistos eram vinculados a funções técnicas ou projetos de transferência de tecnologia.
O Brasil tem um dos piores índices de proficiência em inglês do mundo http://migre.me/4gAJo é o que indica pesquisa da escola e agência de intercâmbios Education First (EF), em matéria apresentada pela exame.com e facilmente confirmado em entrevistas de seleção, aliás, nem o português, pois a dificuldade para se expressar corretamente, em nosso idioma, por escrito ou verbalmente está ficando cada vez mais raro.

Minha preocupação é que para muitas posições são contratados profissionais sem a devida qualificação e, além disso, as contratantes não se preocupam em formar, treinar e desenvolver essas pessoas. Custa caro, mas custará mais caro a médio prazo. Dados de pesquisa da Dom Cabral mostram que 54% das companhias reduziram os requisitos na contratação de pessoal para a área técnica e operacional. Nos cargos estratégicos, 28% das empresas também diminuíram as exigências, como pós-graduação, fluência em idiomas e experiência.

Hoje, já pagamos preço alto pela falta de visão e interesse pela educação. Corremos o risco de um colapso, abreviando o Princípio de Peter, termo cunhado por Lawrence Johnston afirma que “em um sistema hierárquico, todo funcionário tende a ser promovido até o seu nível de incompetência”. Se as contratações já estão abaixo das exigências mínimas, essa incompetência chegará muito antes das possíveis promoções que o profissional poderá ter ou pior, já estará ocupando uma posição em alto grau na escala hierárquica sem a competência necessária para isso.

Há, infelizmente, indícios que estamos muito próximos de confirmar minha tese. Um estudo indicando que as obras de nove dos 13 aeroportos que serão utilizados na Copa do Mundo 2014 não ficarão prontas até o início da competição. http://www.youtube.com/watch?v=fwNJH1xzSoU&feature=player_embedded

Felizmente, há empresas responsáveis e profissionais conscientes que não retratam a afirmação de abertura deste artigo. Há vagas que ficam abertas por muitos meses, para desgosto e desagrado de gestores e muitos profissionais de RH. Baixar o nível de exigência não é a solução. Quantos postos de trabalho e oportunidades teremos que perder até que a lição seja aprendida.

(*) Adriana Gomes Mestre em Psicologia, pós em Clínica, Psicóloga e Coach com mais de 20 anos de carreira. Ex-vice-presidente da Catho. Coordenadora Acadêmica da área de Pessoas, Professora da pós-graduação e Coordenadora do Centro de Carreiras da ESPM. Colaboradora dos Blogs da HSM e Clickcarreira. Autora do Livro Mudança de Carreira e Transformação da Identidade. Diretora do Site www.vidaecarreira.com.br

Sobre o medo do fracasso

Administrador — Wed, 13 Apr 2011 15:27:40 +0000

Por Adriana Gomes Ao começar novos programas, costumo conversar com os alunos para saber sobre suas expectativas. Sempre peço que eles me falem sobre um sonho, um medo e um hobby. Nos últimos anos, com alunos cada vez mais jovens nos cursos de pós-graduação, a resposta mais freqüente para o medo tem sido o medo de fracassar.

Jovens de 22 a 25 anos, em média, com medo de fracassar profissionalmente me deixam preocupada e me levam a levantar hipóteses dos motivos que teriam para ter esse receio:

· não se sentem capazes de enfrentar desafios?

· o que seria o sucesso? O que os faz acreditar que possa ser algo inatingível?

· quais as referências de sucesso que os levam a crer em algo tão difícil ou distante de conquistar?

· o que significa fracassar, exatamente?

As definições de sucesso e fracasso são extremamente importantes, pois a partir delas é que será possível elaborar as ações necessárias para conseguir um e evitar o outro. Quando o conceito é genérico ou difuso, fica difícil reconhecer se o que se está fazendo leva para um caminho ou outro. Quem tem medo do fracasso parece viver sob ansiedade constante. Em minha opinião, existem três reações possíveis a essa situação:

1. O enfrentamento – o medo serve como mola propulsora para seguir adiante e se superar;

2. A fuga - com a percepção de que não há energia, motivação nem condições suficientes para o enfrentamento, o risco parece maior que a capacidade de lutar. O melhor a fazer é fugir, mudar de rumo, tentar outra coisa;

3. A paralisia - quando a percepção de que a ameaça é grande, o medo se torna insuportável e a pessoa é inundada por uma sensação de paralisia. Fica imóvel, refém de seus sentimentos, com a sensação de estar perdida e sem saber o que fazer.

É preciso avaliar o cenário para ver qual será sua reação. Há casos em que abandonar é a melhor opção. Porém, o argumento não deve ser o medo e, sim, uma avaliação cuidadosa do contexto e, mais ainda, das reais condições pessoais para o enfrentamento. Com isso, quero dizer que é preciso ter consciência das competências técnicas, comportamentais, físicas e emocionais para lidar com a situação.

Não há dúvida que, quando se está mobilizado emocionalmente, a avaliação desses fatores torna-se mais complexa e até difícil de fazer sozinho. Nessas ocasiões, procurar a ajuda de um profissional pode ser muito útil. Muitas vezes, um grande salto de desenvolvimento pessoal e profissional acontece em momentos dessa natureza.

Não é fácil expor os próprios medos. Afinal, aprendemos que nossas fragilidades devem ser escondidas. Acontece que todos, em maior ou menor grau, têm medo de fracassar, seja em uma entrevista de seleção, no desenvolvimento de uma nova tarefa, na conquista de alguém, em um exame… Porém, é preciso analisar as conseqüências desse fracasso – o quanto isso compromete sua vida e seus projetos. É relevante levar em consideração também se houve investimento suficiente no preparo para encarar tal empreitada. Se não houve, o melhor é se dedicar melhor. Estudar, conversar com pessoas que passaram pela mesma situação e pesquisar a respeito são atitudes que minimizam o medo e aumentam a autoconfiança.

disponível também em:

http://www.clickcarreira.com.br/Artigo.aspx?id=1408

http://www.vidaecarreira.com.br/dicas.htm

Ninguém nos ensina a envelhecer

Administrador — Tue, 22 Mar 2011 19:55:10 +0000

Por ADRIANA GOMES

Talvez por isso o medo da senioridade. As sociedades pré-capitalistas se orientavam essencialmente para o passado e essa orientação, de certa forma, garantia uma relativa estabilidade dos usos e costumes assimilados e que mantinham de geração para geração. Agnes Heller*, afirma que: “os filhos imitavam os pais, os netos imitavam os avós. Os velhos eram os que melhor conheciam as experiências do passado e os mais capazes de resumi-los de modo útil.”

Entretanto nossa sociedade, orientada para o futuro, traz a possibilidade de produção indefinida e produz no homem a necessidade de modificar-se permanentemente, de renovar-se e transformar-se. Essa necessidade de novidade, a necessidade de transformarmos constantemente tanto a sociedade quanto a nós mesmos, é uma das maiores conquistas da história humana. Porém, com a crescente alienação, também essa conquista converte-se em seu contrário. A orientação para o futuro termina por transformar-se em moda e consequentemente o velho perde seu valor de referência.

A vida nos consome com a constante necessidade de atualização e os diários “deliverys” e, não raro, as pessoas são pegas de surpresa quando são solicitadas a fazer as contas sobre quanto tempo estão na mesma empresa, em um determinado relacionamento ou mesmo quando contabilizam o tempo de formadas.

São surpreendidas quando, num dia qualquer, sem nenhum aviso ou até negando os pequenos sinais do tempo, começam a notar alguma dificuldade para fazer a sua leitura semanal. A visão dando os primeiros sinais de cansaço – geralmente negados, desculpe o trocadilho, à primeira vista.

Somos “adestrados” desde pequenos para ingressar no mundo do trabalho. Para isso, há um longo condicionamento que começa com os primeiros anos da escola: acordar cedo, assumir responsabilidades com horários e prazos de entrega. Somos induzidos a acreditar que se fizermos “tudo direitinho”, o futuro nos brindará com uma carreira bem sucedida e teremos uma velhice tranquila e digna.

Bem, a história nem sempre tem essa bela trajetória. Não falarei da trajetória hoje, apenas do final dela. Mesmo que tenha sido assim, bonita e bem sucedida, o período de desligamento, a aposentadoria, regulamentada por lei e concedida por idade, tempo de serviço ou invalidez, é um período complexo e delicado, para o qual não há preparo.

As pessoas serão obrigadas, na maioria das vezes, a lidar solitariamente com as fortes emoções que esse período traz, como a angústia, a solidão, a falta de sentido e propósito de vida, a exclusão social e o sentimento de inutilidade.

Segundo pesquisa do site Vida e Carreira, realizada com 222 pessoas no período de Janeiro a Março de 2010:

O que você pretende fazer a partir da sua aposentadoria?
	Response Percent
Ter um negócio próprio.	35,7%
Viajar e conhecer o mundo.	47,4%
Adquirir uma franquia.	6,6%
Viver na praia ou no campo.	24,0%
Continuar a vida sem maiores mudanças.	23,5%
Estudar no exterior por prazer.	7,7%
Curtir meus hobbies.	37,8%
Fazer cursos diversos.	33,7%

Os índices são interessantes. Como a média de idade dos respondentes está entre os 18 e os 40 anos – até 30 anos (27,1%) e de 31 a 40 anos (29,4%) -, a pesquisa ainda retrata uma fase jovem da vida profissional. Os sonhos de aposentadoria retratam o desejo de viajar e conhecer o mundo em primeiro lugar (47%), depois curtir hobbies (37,8%) e em seguida o desejo de não parar de trabalhar, ou seja, montar negócio próprio (35,7%).

A realidade é que segundo o IPEA, mais de 30% dos aposentados ainda trabalham. Seis em cada dez famílias são sustentadas pelos aposentados, que além de manter familiares que estão em idade economicamente ativa, ainda concorrem no mercado de trabalho com jovens e adultos que também sofrem com o alto índice de desemprego.

O brasileiro está vivendo mais e melhor, com mais qualidade de vida. Aos 65 anos ainda é saudável e capaz para o desempenho profissional. Porém o preconceito e a falta de políticas públicas e organizacionais cuidam de minar o processo de desenvolvimento profissional. O trabalho “clandestino” é a melhor opção para que esse contingente populacional sobreviva dignamente emocional e fisicamente.

O trabalho constitui o homem. Passamos mais tempo na relação de trabalho do que em qualquer outra relação. Crescemos ouvindo que é preciso trabalhar. Mas o que se faz quando é suprimido o direito de trabalhar mesmo que ainda se tenha saúde física e mental. O que fazer quando ainda há vontade de contribuir socialmente através do trabalho? Não é só uma questão de fazer um trabalho voluntário, mas a remuneração também é um estímulo, senão, em muitos casos, uma necessidade.

Não é um caso simples de se resolver, entretanto. Em breve não seremos mais um país de jovens, a nossa pirâmide etária está diferente de 30 anos atrás e isso faz com que precisemos pensar sobre essa questão hoje. É uma miopia social tratar a pessoa de idade como um inválido incapaz, como se o seu conhecimento acumulado fosse desprezível.

Estima-se que, apenas entre 1980 e 2000, deixaram de nascer aproximadamente 35 milhões de crianças no Brasil. Pelo menos outros 35 milhões nasceriam entre 2000 e 2010 se os níveis de fecundidade de 1980 tivessem permanecido constantes desde então. Por sua vez, o contingente de idosos brasileiros, aqui entendido como a população acima de 65 anos, aumentou em torno de 3,7 milhões entre 1980 e 2000.

Há muito que fazer. Aos profissionais voltados às áreas de RH nas organizações, também aos orientadores de carreira e mesmo aos profissionais da área da saúde e educação, há um grande mercado abrindo as portas. Aqueles que tiverem visão e perceberem as possibilidades e oportunidades relacionadas que se preparem, pois há muito por ser feito junto aos profissionais seniores.

A revolução silenciosa e o impacto na sociedade das redes sociais

Administrador — Tue, 01 Mar 2011 12:27:33 +0000

Por Adriana Gomes

Considero-me antenada e up to date com as novas tecnologias, mas um descuido, percebo que mesmo “blogando, twittando, facebookiando” e dando aula para jovens da pós-graduação ainda estou quase no fim da fila. Assisti a uma palestra sobre Inovação e Educação na Era das Mídias Sociais com um colega da ESPM o Prof. Gil Giardelli e saí de lá com sentimentos misturados: euforia, entusiasmo, insegurança e angústia.

Certamente muitos dos meus colegas também, diante da agilidade, criatividade e das inúmeras possibilidades que o mundo digital, através das redes sociais, pode promover. É a constatação da modernidade líquida a que se refere Zygmunt Bauman (Zahar 2001), que afirma que tudo é volátil, as relações humanas não são mais tangíveis e que a modernidade é caracterizada pela inconstância e pela mobilidade.

Os tempos são de contrastes e mudanças cada vez mais rápidas e mesmo achando que estou acompanhando o movimento, me dou conta que o movimento é muito mais veloz do que poderia perceber e a tomada de consciência assusta e até deixa a sensação de desconforto.

A rotina profissional nos enreda nos deveres diários, nos ocupa com os delivery e prazos, faz com que olhemos para baixo, reclamando com o próprio umbigo, do acúmulo de tarefas que se tem, enquanto um universo gravita, agitadamente, à velocidade da luz, das fibras ópticas, tudo em tempo real mas virtualmente.

Entretanto, não é só um universo de “teclantes” e nem é formado apenas por jovens da geração Y, mas de pessoas, de todas as idades, agindo e promovendo ações de protestos, de ajuda comunitária. Gente generosa doando seu tempo para ajudar outras pessoas. Uma revolução!

Essa revolução nos afeta, direta e indiretamente, tanto a vida no trabalho como a vida social.

Na semana passada, os alunos do colégio do meu filho se mobilizaram, através do Twitter, para não comprarem na cantina da escola, naquele dia, pois acharam o preço do pão de queijo abusivo.

São adolescentes. Quase senhores das novas tecnologias, transitam nas redes sociais, varrem o mundo através dos teclados dos celulares, iPads e se organizam para fazer um movimento pacífico de não comprar lanches por um dia.

Foi parar na TV e em muitas páginas da internet. Legitimado, reconhecido, listado entre os tops trends do Twitter daquele dia. As redes sociais dão voz, agregam e empoderam grupos. Mudança social.

Há excelentes exemplos de movimentos solidários acontecendo, entre eles: a London Business School oferece curso de graça pelo Facebook. Foi anunciado que quer facilitar o acesso à educação de qualidade. Sem custo, qualquer estudante com um computador conectado pode se cadastrar para as aulas no Facebook, e só pagar se decidirem usar o curso como créditos para a faculdade. No Facebook, terão aulas em vídeo e grupos de discussões, tudo acessível se você “curtir” a página.

Unicaronas é uma rede social brasileira para universitários conseguirem e darem caronas, na ida e volta da faculdade.

A Universidade Norte Dame lançou a primeira aula usando um iPad e materiais feitos para eReader no lugar de cadernos e livros tradicionais. Isso encoraja os alunos a interagirem com o conteúdo, fazerem pesquisas e participarem de discussões.

One billion minds é uma plataforma inovadora que conecta estudantes universitários do mundo todo para resolverem problemas de empresas/instituições que buscam soluções para situações reais. Há grandes prêmios para os colaboradores.

Há muito mais exemplos, basta navegar e as boas surpresas surgirão. Gente generosa que disponibiliza parte do seu tempo para investir em ajudar outras pessoas através das redes.

Acompanhando esses bons exemplos, acredito que essa revolução está nos levando para um mundo mais consciente, generoso, solidário e sustentável. É democrático e acessível. Participe você também dessa revolução.

publicado no blog da HSM

Pequena Empresa: O desafio de atrair e reter pessoas

Administrador — Mon, 21 Feb 2011 19:11:57 +0000

Por Adriana Gomes

Como atrair e manter os profissionais nas pequenas e médias empresas? O que é preciso fazer para que a pequena empresa possa tornar suas características atrativas para os profissionais do mercado? Não há resposta simples, visto que esse também é um problema enfrentado pelas grandes organizações.

Há várias questões envolvidas nesse cenário, porém as pequenas empresas podem ser mais ágeis e muito mais próximas de suas equipes, sendo assim conseguirão tirar algumas vantagens sabendo explorar aspectos relacionados à suas políticas e ações voltadas às pessoas como:

Oferecimento de espaço para inovação e criatividade;
Desenvolvendo lideranças eficazes;
Utilização do “feedback” como ferramenta de gestão;
Investindo em programas de treinamento e desenvolvimento;
Atentando para a melhoria da qualidade de vida de seus colaboradores;
Explorando a proximidade do núcleo decisório;
Possibilitando oferecer conhecimento sistêmico do negócio.

Oferecendo espaço para inovação e criatividade: Escutando os dois lados empregadores e empregados, constata-se que: os empregadores desejam a energia e motivação dos jovens profissionais, mas não conseguem criar espaços minimamente facilitadores para que esses jovens consigam expressar seus talentos.

Os profissionais dessa nova geração querem fazer. São muito mais imediatistas do que foram outras gerações. Buscam mais autonomia, querem ser ouvidos, reconhecidos rapidamente. Utilizam as tecnologias de comunicação com rapidez e propriedade, cresceram plugados. Não dá nem para recriminar, nasceram no tempo dos “fast foods”. Esse é o paradigma pelo qual enxergam o mundo. O choque com a rigidez de algumas organizações chega a ser esmagador e a frustração é inevitável. Muitas vezes a empresa perde excelentes talentos, por não estar preparada para lidar com o novo, com o diferente. O discurso é de modernidade, mas as ações são convencionais.

O ritmo das empresas é outro, um pouco mais lento. Não funciona como uma partida de vídeo-game. Há processos, muitas variáveis envolvidas para a tomada de algumas decisões, principalmente as mais estratégicas, há clientes, fornecedores e dinheiro envolvidos nos processos. Resultado financeiro é a meta a ser atingida.

Não dá para descartar o lastro da história para reinventar-se em uma semana, mas também não colocar-se disposto a perceber o novo é grande miopia. Pesquisas revelam que, contrariamente ao que se pensa, salário não é o fator mais determinante para a retenção de talentos. Quais condições poderiam ser oferecidas para que novas ideias possam ser aproveitas nas organizações? Criação de fóruns internos, competição entre grupos para novas idéias, salas para “brainstorm”, enfim, já há exemplos de que esse tipo de ação provoca bons resultados.

Lideranças eficazes: O grande desafio está nas mãos dos gestores diretos desses talentos, aqueles que os acompanharão no seu dia-a-dia. Ele deve conectar-se a esses profissionais, identificando suas aspirações, necessidades, dificuldades e interesses. Essa interação contínua contribui para a criação de clima favorável e satisfatório que propicia o crescimento, através da contribuição de ideias, para que arrisquem em projetos menores, na tentativa de promover inicialmente pequenas mudanças que possam ser valorizadas.

A comunicação transparente, os objetivos e metas claramente estabelecidos, o convite para participação de eventos e a valorização do potencial, enriquecem essa relação. Para que isso aconteça o gestor deve estar aberto ao novo, para rever seus paradigmas, descentralizar, delegar e acompanhar. Se o gestor não estiver preparado para lidar com o novo e com as características de individualidade da sua equipe, certamente desperdiçará bons profissionais, que buscarão reconhecimento e espaço em outras organizações, que acenam essa possibilidade.

“Feedback”: Ferramenta fundamental para gestão, porém ainda pouco utilizada apropriadamente, principalmente em empresas de pequeno e médio. Os gestores das empresas brasileiras ainda estão despreparados para dar “feedback” aos funcionários.

Trata-se de uma ferramenta que quando bem aplicada, com técnica e conhecimento fortalece o relacionamento, bem como o desenvolvimento de competências e conseqüentemente a motivação para assumir novos desafios. Favorecer reflexões sobre desempenho, incentiva o auto-aprendizado, estimula a análise de situações, permite a percepção dos pontos fortes e das oportunidades de melhorias no desempenho.

A ferramenta também auxilia na otimização da comunicação interna, facilita o relacionamento interpessoal e até o planejamento no dia-a-dia. Com “feedback” adequado as pessoas tendem a fazer as coisas que os livros sobre produtividade tentam ensinar.

Investimento em treinamento e desenvolvimento: Uma das maneiras de atrair e reter talentos é essa. Os profissionais percebem com essas ações que a empresa está acreditando que eles possam fazer mais e melhor. Educação custa caro, assim, promover programas contínuos de desenvolvimento acaba sendo percebido como grande valor e uma forma de reter e também motivar os profissionais da empresa. Identificar os objetivos de carreira do profissional ajuda a alinhar treinamentos que sejam do interesse do profissional e principalmente que atendam as necessidades da empresa. O que acontece com freqüência, entretanto, é a realização de cursos que não estão alinhados nem com os objetivos do negócio e nem com os planos de carreira do colaborador. A pequena empresa deve estar atenta para isso, visando obter os melhores resultados, em curto e médio prazo, desses investimentos.

Qualidade de Vida: Outro aspecto altamente desejado pelos profissionais é melhoria na percepção de qualidade de vida. O conceito é amplo e está relacionado à “sensação de bem-estar do indivíduo”, ou seja, é proporcionada pela satisfação de condições tanto objetivas (renda, emprego, objetos possuídos, qualidade de habitação) como também as condições subjetivas (segurança, privacidade, reconhecimento, afeto), segundo Wilheim e Deak (apud Cardoso, 1999:77). Por serem menores, as pequenas e médias empresas podem tirar grande proveito desse conceito e da percepção de valor agregado que isso representa aos seus colaboradores e assim, trabalhar esses aspectos como diferenciais para a atração e retenção de talentos, flexibilizando horários por exemplo.

Proximidade do núcleo decisório: Esse é outro aspecto valorativo que pode ser percebido nas pequenas e médias organizações. O executivo principal não é uma entidade inacessível, ele pode e deve estar próximo dos colaboradores, exercendo o papel de Líder-Coach, motivando e incentivado suas equipes. É fundamental aproximar a visão de negócio dos membros da sua equipe, ser uma pessoa acessível que estimule os liderados à proximidade, facilitando a criação de laços e relacionamentos que gerem confiança e respeito. Estar presente e próximo promove o sentimento de pertencer a algo maior, a percepção de ser importante, valorizado e reconhecido como elemento intrínseco dos resultados da empresa. Essa também é a vantagem da pequena empresa, que pode e deve ser explorada.

A possibilidade de adquirir o conhecimento sistêmico dos negócios: Essa é sem dúvida outra grande vantagem frente às grandes organizações. Transitar em várias áreas possibilita aprendizado mais rápido e generalista dos diversos segmentos da empresa, que vão muito além da área de formação dos profissionais. Estimula também o desenvolvimento de competências tais como a iniciativa e a pró-atividade, o relacionamento interpessoal, comunicação em diversos níveis, a agilidade para propor soluções alternativas. Isto constitui vantagem para os profissionais, pois a visão de negócio se amplia enormemente e nem sempre é explorado como diferencial nas contratações.

Há, portanto, vários caminhos a serem percorridos para que a pequena empresa seja atraente e desejada pelos profissionais do mercado. Os caminhos sugeridos indicam que investir nas pessoas é o que pode fazer a grande diferença, pois somente desenvolvendo e estimulando pessoas é que será possível assegurar os resultados organizacionais e o aumento da competitividade.

Publicado em HSM blog 21_02_2011

Pequena Empresa: Desafios de ser competitiva e atraente

Administrador — Fri, 18 Feb 2011 21:04:58 +0000

Artigo de Estréia como blogueira do site da HSM

Por Adriana Gomes

Quando se pensa no primeiro emprego, há quase unanimidade pela escolha das grandes empresas. Fácil de observar, pois os números são reveladores. Alguns processos para Programas de Trainees, dessas grandes empresas, desejáveis como sonho de uma carreira ascendente, repleta de realizações e conquistas, arrastam mais de 32.000 jovens, para se chegar a um número por volta de 20 contratados.

As expectativas dos contratantes em ter os melhores de cada safra de formandos são altas e por parte dos candidatos, não passar nesses processos, corresponde a uma frustração maior do que a de não ser aprovado no vestibular.

Quando ingressam, entretanto, pode haver uma segunda frustração, pois apesar das perspectivas acenadas no início do processo, o que se vive no dia-a-dia, muitas vezes não corresponde aos anseios de inovação, autonomia, agilidade e possibilidade de fazer algo diferente. Muitos acabam encastelados em subáreas de sub-departamentos, muito distante dos cenários de decisões estratégicas altamente impactantes nos resultados dos negócios.

Por tradição cultural o brasileiro entende que empresas multinacionais, são melhores que as nacionais, que empresas de grande porte darão mais garantias e estabilidade além do status social e familiar. Mesmo que o cenário empresarial nacional tenha evoluído e conquistado projeção internacional, ainda há uma supervalorização do que é de fora.

Aos que não conseguiram ingressar nessas fabulosas fábricas de futuros líderes e gestores, acaba sobrando obter emprego em outras organizações, menores, familiares e geralmente sem o status que ofereceriam as maiores e melhores para se trabalhar.

Não há muitos incentivos, no período da graduação, para o empreendedorismo e a fala corrente é de que empreender no Brasil é tarefa difícil por conta das taxas tributárias, encargos sociais e trabalhistas. De fato, há muito pouco incentivo para o futuro empreendedor.

Ainda há enraizado no coletivo social que empreender é a falta de ter conseguido um lugar melhor para se estar. O empreendedor não é visto como agente de mudança na economia, mas quase como falha na obtenção de um lugar digno para se trabalhar. O brasileiro empreende motivado pelo desemprego, pela falta de reconhecimento na empresa onde trabalha ou pela baixa remuneração, não exatamente por ter algum projeto em que acredite e que planeje estrategicamente para iniciar suas atividades. É preciso mudar essa ideia. Peter Druker afirma que empreendedores são aqueles que aproveitam as oportunidades para criar as mudanças.

O momento é propício para isso. Há possibilidades de realizar negócios em praticamente todos os segmentos. É fato. A economia projeta possibilidades otimistas de crescimentos de até 6% ao ano. Bom sinal, porém, também um alerta. Pode faltar mão-de-obra qualificada.

Há também, o mito de que não existem políticas de financiamento ao empreendedorismo no Brasil, mas existem e, por vezes o dinheiro destinado sobra por falta de bons projetos. O SEBRAE oferece apoio à inovação e incentivo aos pequenos e micro-empresários através de diversos programas tais como: Serviço Brasileiro de Respostas Técnicas (SBRT), Clínicas Tecnológicas, Via Design, Projeto de Extensão Industrial Exportadora (PEIEX), Programa do Alimento Seguro (PAS) e Tecnologias Industriais Básicas (TIB), entre outros. (mais informações disponíveis no Blog Faça Diferente SEBRAE).

Os movimentos de terceirização e “Business Partner” favorecem o trabalho conjunto a grandes empresas. Desta forma há gravitação de inúmeras empresas parceiras e prestadoras de serviços de menor porte atuando como facilitadoras da realização dos serviços de grandes organizações. Mais uma chance para enxergar nas pequenas e médias empresas oportunidade para contribuir com o processo de inovação das grandes organizações e perspectivas de crescimento pessoal e profissional.

Artigo original em http://www.hsm.com.br/blog/2011/02/revista-especial-brasil-presenca-na-gestao-que-da-certo/#comments

Classes C e D não querem ser como os “ricos”

Administrador — Fri, 04 Feb 2011 21:26:40 +0000

Entender a liguagem do consumidor é importante para o eficaz treinamento da equipe.

Muitos gestores, exigem resultados mas não oferecem subisídios para a equipe poder atingir o público alvo desejado.

A matéria ilustra essa situação.

Boa leitura,

Um abraço,

Adriana Gomes

Supor que esse público quer imitar as classes mais altas é um dos grandes erros das empresas

São Paulo – “As classes C e D não são um setor do mercado. Elas são o mercado”. É essa a primeira ideia que as empresas precisam compreender, de acordo com o sócio-diretor do Data Popular, Renato Meirelles. Para chegar a esse público, não basta apenas considerar que ele é uma fonte de dinheiro, mas é necessário ver também que ele tem o maior potencial para fazer as empresas lucrarem. Segundo Meirelles, as classes mais baixas representam 80% do mercado consumidor e são as classes A e B que tem se segmentado cada vez mais. Mas lidar com a “massa” ainda é mistério para muitas companhias, seja porque os estereótipos atrapalham as estratégias, seja por mera falta de conhecimento.

Uma pesquisa feita pelo Instituto Data Popular, divulgada recentemente, revelou que 70% das empresas admitem ter preconceito com as classes C e D e só 20% se consideram preparadas para atingir esse público. A coordenadora acadêmica do Núcleo de Gestão de Pessoas da ESPM, Adriana Gomes, afirma que, para superar qualquer possível preconceito, os executivos – principalmente os mais focados em resultados – devem olhar para os números significativos que esse público pode representar no faturamento.

Olho no olho

Para os executivos mais resistentes, a professora recomenda a busca por mais informações sobre essas pessoas, para quebrar os estereótipos. “A partir do momento em que se define a estratégia de vender para essas classes, a empresa precisa ter um programa de desenvolvimento, mudar a cultura. É necessário conhecer esse público, ver seus interesses, sonhos, o que fazem e, então, repassar isso para toda a equipe”, afirma.

Esse acompanhamento de que Adriana fala deve ser entendido de forma literal: ir às comunidades mais pobres, subir favelas, acompanhar famílias de baixa renda no dia-a-dia e, se possível, até se hospedar na casa de uma. “Muitos executivos vêem essa experiência de conhecer as classes mais baixas como se fosse um safári, como holandeses indo conhecer a favela”, conta Renato Meirelles.

Ele afirma que essa sensação de estranhamento diante de uma realidade tão comum é o fato de que muitos executivos não são humildes, se acham o centro do mundo. Pensamento que acaba dando origem a um dos grandes erros das empresas ao criar produtos para a baixa renda. “Os executivos acham que todo pobre quer ser como eles e acham que, se fizerem um produto igual ao da classe A, os da classe C vão comprar. Não é assim. Eles querem ser ricos, mas não querem ser como os ricos”, afirma.

Outro erro exemplar causado pelos estereótipos e falta de conhecimento é o de achar que só o preço baixo importa na hora da compra. Essa crença cai por terra assim que os executivos vêem mais de perto a rotina, os costumes, necessidades e prioridades desses consumidores.

Adaptação

Além do contato contínuo com esse público, Meirelles reforça a importância da teoria no processo de mudança de cultura dentro da empresa para abraçar as classes C e D. Não se pode esquecer de promover cursos, seminários, workshops, pesquisas e consultoria para que os executivos compreendam que há outras formas de ver o mundo e, assim, saibam como tornar seus produtos mais atrativos para essas pessoas.

Apesar do ritmo ainda lento, o sócio-diretor do Data Popular acredita que a tendência das empresas é se adaptar a esse novo público-alvo. “Os executivos estão começando a enxergar e aproveitar as oportunidades de inovação, com processos de co-criação com os moradores dessas classes. O mercado está sendo obrigado a fazer isso.”, diz.

Por Luciana Carvalho, de Exame.com | 20/01/2011 17:22

O que escrever no currículo para atrair o recrutador

Administrador — Wed, 02 Feb 2011 14:20:19 +0000

Esse é um tema recorrente em meus artigos_ Currículo. Por mais que haja informações em execesso na Web, o grande drama é colocar em palavras, de maneira direta e objetiva, levando-se em conta o objetivo e as demandas do mercado, aquilo que se sabe fazer.

Foram muitas as ocasiões em que falei sobre as dificuldades para se elaborar um bom currículo. Um clássico do meu site é o famoso artigo: Curriculo: Quem é você? – disponível no site na seção Dicas http://www.vidaecarreira.com.br/dicas_abr05.htm

O artigo abaixo só reforça a idéia do estratégico. Porém o estratégico tem suas variações individuais.

Vale a pena ler o artigo abaixo e o do site para ajudar nesse árduo trabalho!

As dicas estão à mão, só falta colocar em prática.

Sucesso!!

Adriana Gomes

Destacar a formação e a experiência profissional é mais eficaz que utilizar chavões como espírito de equipe e foco em resultados.

Por Rômulo Martins

Na ânsia por fisgar o recrutador grande parte dos profissionais recorre a expressões que viraram clichês no mundo corporativo. O Linkedin, rede de relacionamento profissional, divulgou recentemente os 10 termos mais utilizados nos perfis dos brasileiros em 2010. São eles: dinâmico, ampla experiência, inovador, motivado, proativo, focado em resultados, empreendedor, trabalho em equipe, multitarefado, valor agregado.

Para o especialista em carreira Lindsey Pollak, “expressões como ‘ampla experiência’ e ‘experiência comprovada’ podem parecer vazias para um empregador potencial e prejudicar mais do que ajudar um perfil ou currículo”. Segundo ele, “o melhor é destacar anos de experiência, conquistas e resultados, como um aumento significativo nas vendas.”

Matilde Berna, diretora de transição e gestão de carreiras da Right Management, afirma que um currículo, para chamar a atenção do selecionador, deve exibir a história profissional de maneira estratégica. “O importante não é a quantidade de informações, mas as informações estratégicas.”

Seria irrelevante para o diretor de uma empresa, por exemplo, destacar experiências de estágio. “A informação deve ser coerente ao contexto profissional. É fundamental informar no currículo os resultados obtidos ao longo da carreira”, diz Matilde.

Na visão de Giuliana Hyppolito, consultora de recursos humanos da DMRH, na busca por uma vaga de emprego vale mencionar características pessoais valorizadas pelo mercado, mesmo que este não seja o principal foco do currículo. Segundo ela, o dado pode ser útil tanto para o candidato como para o selecionador. “Um profissional que diz ser dinâmico não vai querer trabalhar em uma empresa monótona.”

Giuliana destaca que os interesses ou as competências comportamentais do candidato devem ser descritas em um campo específico. No entanto, a consultora salienta que a informação é opcional. Ela ressalta que o indivíduo deve conhecer bem suas habilidades antes de expô-las no currículo. “O candidato deve exibir as competências descritas no documento durante a entrevista de emprego. Vender uma falsa imagem é um risco.”

Meio Digital

Os sites de emprego e as redes sociais têm se mostrado ferramentas efetivas e facilitadoras na busca por emprego, atesta Giuliana. De acordo com ela, a internet é o primeiro canal utilizado pelas empresas para comunicar suas vagas. “Mas é preciso expor o conteúdo com cautela para não prejudicar a imagem profissional”, adverte.

“Tudo o que surge no mercado como uma modernidade deve ser rapidamente incorporado pelo profissional. A internet tem ajudado muito as pessoas a ampliarem o network”, destaca Matilde Berna, da Right Management.

Fonte: Empregos – www.empregos.com.br