Vida e Carreira

Por Márcio Jardim

 Desde que anunciou a escalação da seleção brasileira, o técnico Dunga tem sido alvo de críticas. O motivo: falta de craques na equipe. Dunga deixou de fora os atacantes Adriano, Ronaldo Fenômeno, Ronaldinho Gaúcho, Ganso e Neymar, todos reconhecidos por seu brilho raro em campo e alguns pela indisciplina decorrente de certo excesso de estrelismo. As motivações do técnico para excluí-los são um mistério, mas a escolha de profissionais especialmente talentosos, seguros de seu valor e com comportamentos controversos pode ser um desafio para diversas corporações. Afinal, administrar talentos fora de série, motivá-los e enquadrá-los em trabalhos de equipe requer habilidade, cuidado e sensibilidade por parte dos gestores.

 O diretor de Recursos Humanos da Google para América Latina, Deli Matsuo, conhece bem a realidade de administrar profissionais brilhantes. A Google é uma empresa que só contrata colaboradores com formação de primeira linha, altamente capazes e com um perfil extremamente realizador. Para mantê-los, portanto, precisa oferecer condições de trabalho condizentes com seus talentos, perspectivas de crescimento e uma série de outros benefícios que suportem as exigências desses profissionais. “Administrar um time de estrelas é como namorar uma garota linda: é preciso fazer de tudo para agradá-la”, resume.

 A afirmação é delicada, mas a diferença é que a namorada é apenas uma e a Google tem 250 colaboradores no Brasil e 23 mil no mundo. Haja paixão! Mas é isso mesmo o que se precisa. Matsuo diz que os gestores precisam ter um amor incondicional por suas equipes, perceber o que cada membro necessita e procurar atender ao máximo seus desejos. “Quando uma empresa tem profissionais de peso, a organização precisa suportar esse grupo, ela tem que saber dar oportunidades e propor desafios interessantes, atrair a participação e oferecer benefícios adequados para cada um”, afirma.

 Segundo Matsuo, o gestor tem a responsabilidade de saber o que os profissionais almejam para se sentirem felizes e o RH precisa dar apoio para ações que visem a proporcionar essa felicidade. É por isso que ele defende a existência de Departamentos de RH adequados aos objetivos da corporação. “Se a empresa tem um profissional de RH para cada 500 colaboradores, não dá para atender bem.”

 Durante o Congresso de RH promovido pela Febraban, no dia 25 de maio, ele comentou, ainda, que embora a geração Y, dos nascidos depois dos anos 1990, seja caracterizada por sua avidez por uma ascensão rápida na carreira, salários e promoções não são os únicos instrumentos de motivação. “Tem gente que quer ser promovido, mas há outros que gostariam de ter experiências internacionais, outros preferem ter mais qualidade de vida e querem horários flexíveis para administrarem melhor seu tempo e há, ainda, os que não querem mudar de cargo porque sabem que deixariam de realizar as tarefas técnicas que desenvolvem”, observa. Para ele, o importante é compreender essas dinâmicas.

 Exigências excessivas

 Um RH atento aos desejos dos colaboradores é positivo, o problema é quando os profissionais adotam comportamentos excessivamente exigentes, infantis e até megalomaníacos na empresa por acreditarem que podem ou sabem mais dos que os colegas. A psicóloga Adriana Rodrigues Gomes, da consultoria Vida e Carreira, adverte que esse tipo de atitude é condenada pelos gestores, ainda que a capacidade técnica do profissional seja excelente. “As acompanhias já perceberam que, no médio prazo, colaboradores com essa característica sempre trazem problemas”, comenta. Adriana observa que hoje em dia executivos com habilidades no relacionamento interpessoal são muito mais bem vistos no mercado de trabalho, eventualmente até mais do que outros com melhores qualidades técnicas e humor indomável.

 A psicóloga analisa, ainda, que a egotrip de alguns profissionais, inclusive os que assumem cargos mais elevados, pode estar relacionada com mecanismos de defesa contra críticas. “Adotar uma postura de distanciamento e até agressividade com os demais colegas é uma forma de ficar à margem de contestações”, observa. No entanto, o preço de jamais ser criticado é a solidão e o excesso de tarefas, uma vez que a tendência dos demais colegas é evitar aquele profissional arrogante e cheio de si. “Quando o comportamento da pessoa não é aceito pela maioria, a tendência é de que seus companheiros de trabalho deixem de ser solícitos e não dividam as tarefas”, analisa.

O conselho de Adriana é que as pessoas estejam atentas a seus comportamentos porque muitas vezes as estrelas sequer percebem que são desagradáveis e acabam provocando desgastes que poderiam ser evitado.

Canal RH VR 

quarta-feira, 9 de junho de 2010

Essa é uma dúvida frequente, pois quem teve um negócio próprio acaba se sentindo inseguro para retornar ao mercado de trabalho. Algumas vezes a experiência que não foi tão bem sucedida abala a auto-estina para enfrentar processos seletivos. Cabe ao profissional avaliar suas qualificações, conhecimentos e entender que toda experiência gera aprendizado.

Com desafios diferentes e uma responsabilidade muito maior do que geralmente tem o funcionário de uma empresa, ser o dono do próprio negócio requer atuação mais generalista. Ponto super positivo para o quesito aprendizado, já que o profissional tem a oportunidade de soltar a imaginação, criar e empreender todas as suas ideias. No entanto, nem sempre o negócio engrena de verdade. E, em muitos casos, é preciso saber o momento de voltar ao mercado – como funcionário.

 Problema nenhum nisso, afinal o mercado valoriza muito as experiências e tentativas de um profissional. Se esse é o seu caso, e depois de passar meses ou anos com seu próprio negócio precisa voltar ao mercado de trabalho, saiba como agir e apresentar suas competências. As especialistas ouvidas pelo PROFISSIONAL EM FOCO afirmam que o grande erro de profissionais é não valorizar as próprias experiências e o que aprenderam durante o tempo em que prestaram consultoria ou algum tipo de serviço.

O recrutador pode ter várias dúvidas sobre o desempenho desse profissional, afinal ele não tem um histórico recente de atuação e crescimento em empresas do mercado. Sua atuação numa empresa própria, gerida por ele mesmo, pode ser muito positiva, mas para que seja vista dessa forma é preciso que o profissional apresente pontos que confirmem essa importância. “O que acontece é que muitos profissionais acabam agindo de forma preconceituosa com relação à própria atuação. Isso é percebido facilmente num processo. É preciso ter orgulho do que fez e demonstrar isso”, aponta Adriana Cambiaghi, da Robert Half. Ela afirma que falar de resultados alcançados é a melhor forma de demonstrar a efetividade do trabalho que desenvolveu. “Cite projetos que realizou, os resultados alcançados, o crescimento das empresas a partir do seu apoio.

Enfim, cada caso terá ações diferentes, mas o importante é dar o valor que esse trabalho, de fato, teve”. Ousadia Retornar ao mercado não necessariamente demonstra fracasso, pelo contrário, Adriana Gomes, professora do Núcleo de Estudos de Gestão de Pessoas da ESPM, explica que com a flexibilidade do mercado de hoje, muitos arriscam abrir um negócio próprio, e ter conhecimento de novas alternativas de trabalho é muito positivo. No entanto, segundo ela, a autonomia que um empreendimento dá para o profissional, às vezes, pode preocupar o recrutador. “Numa empresa, a estrutura é outra, há uma hierarquia – algo que não existia antes, onde o que ele falava era o que acontecia”, alerta.

 Por isso mesmo é tão importante demonstrar para a empresa o quanto amadureceu profissionalmente. “O conhecimento da área pode dobrar quando se tem um negócio próprio e tudo depende do profissional, por isso mesmo, demonstrar o conhecimento que tem nos processos sistêmicos, o quanto entende das diversas áreas e o quanto a agilidade adquirida pode ser um fator decisivo pra organização são pontos fundamentais”, aconselha a professora.

 ”Muitas pequenas empresas não vão pra frente, porque a pessoa não tem um perfil e nem as competências para gerenciar um negócio como um todo, mas ela é uma excelente profissional na área em que atua. Então essa atividade vai dar visão de negócio, visão sistêmica e isso enriquece o currículo de qualquer um”, aponta Adriana Gomes. E reitera, “só é preciso convencer o entrevistador disso”.

E o currículo? “No currículo eu entendo que ele deva valorizar as competências técnicas, funcionais e comportamentais adquiridas a partir daí e que não são poucas: Habilidade de negociação, habilidade de relacionamento interpessoal em diversos níveis, iniciativa, criatividade – que um empreendedor deve ter – em menor ou maior grau”, explica a professora. “É importante colocar também os resultados alcançados e o currículo é o lugar apropriado para isso”, afirma Adriana Cambiaghi.

O que não pode nunca é esquecer do desenvolvimento da carreira. “Num negócio próprio ou numa empresa, não importa, o profissional não pode esquecer da sua atualização. Aprender sempre é o mais importante, independe da atuação”, finaliza Adriana Gomes.

Por Viviane Macedo – Emprego certo _ UOL

Uma dúvida muito comum entre os profissionais em relação ao Planejamento da Carreira, está relacionada à continuidade dos estudos. Conhecer as caracteristicas e vantagens de cada um deles é fundamental para fazer uma boa escolha, em termos de aplicabilidade, tempo e investimento financeiro. O artigo de Simão Vieira, é bem útil nesse sentido.

Um abraço,

Adriana Gomes

Terminar um curso superior já não é mais garantia de competitividade no mercado de trabalho. Está cada vez mais comum a exigência de pelo menos uma pós-graduação, principalmente em empresas de grande porte e alguns setores da administração pública.

Além disso, do ponto de vista da remuneração, pós-graduados recebem, em média, 66% a mais que os graduados. Escolher o tipo de pós-graduação a fazer nem sempre é fácil. Mas essa decisão, indiscutivelmente, deve ser tomada levando em consideração os planos e metas a serem traçados do ponto de vista profissional. Por isso, antes de decidir pela especialização, mestrado ou MBA, é bom ter alguma noção do que quer ser. “Sem dúvida a opção profissional é o principal determinante e, portanto, deve estar definida antes mesmo de se escolher o curso de pós-graduação”, afirma Celina Ramalho, professora de planejamento e análise econômica da FGV-SP.

Os cursos de pós-graduação se dividem em duas vertentes principais, que têm, também, suas subdivisões. Grosso modo, na categoria stricto sensu, estão os mestrados e doutorados, voltados, principalmente, para a Academia, embora alguns profissionais de outras áreas busquem essas alternativas para formação continuada.

Já as especializações e MBAs se encaixam na definição lato sensu, que têm foco no mercado de trabalho, e são procurados por quem pretende seguir carreira em empresas. “Os cursos lato senso levam à formação do aluno uma visão mais abrangente das empresas em que atuam e dos seus processos”, afirma Ramalho. A professora complementa: “Já o profissional (recém-formado) que pretende desenvolver-se academicamente deve buscar a seleção em um programa de mestrado”. Com as crescentes exigências do mercado por formação continuada dos seus profissionais, é recomendado estar em constante atualização e melhoramento.

A ideia é nunca parar, cursar outras especializações, participar de eventos na área etc. “Esta modalidade (a educação continuada), a mais moderna, é aplicada esperando-se que o profissional nunca pare de estudar e assim esteja sistematicamente e ininterruptamente se atualizando das novas aplicações de conceitos e tecnologias em seu meio profissional”, afirma Ramalho. Por outro lado, a professor não aconselha que o profissional curse mais de uma pós-graduação ao mesmo tempo. “Conciliar duas ao mesmo tempo não se recomenda, grosso modo, até pela necessidade de gestão do tempo a ser dedicado às atividades requeridas em qualquer um dos programas de pós-graduação”, afirma.

 Veja abaixo qual tipo de pós-graduação melhor se encaixa no seu perfil.

Mestrado Acadêmico Para quem pretende fazer carreira dentro da Academia, como professor e/ou pesquisador, o mestrado stricto sensu ou Acadêmico é a melhor opção. O tempo para conclusão desse tipo de curso é, em média, de 2 anos, com duração mínima de um e máxima de 4. Em instituições privadas, o investimento pode chegar a R$ 1500,00, mas a maioria dos mestrados é oferecida gratuitamente por universidades públicas, com preenchimento de vagas através de seleção.

 Mestrado Profissional Também stricto sensu, esse tipo de mestrado tem foco no melhoramento profissional, com prioridade no mercado de trabalho. Com a mesma validade do mestrado acadêmico, confere ao formado o título de mestre e dá-lhe aptidão para ensinar em universidades, também.

Doutorado Embora indicado, principalmente, para professores e pesquisadores com mestrado que já atuam no setor, algumas universidades permitem o ingresso de não mestres. Mas, via de regra, é uma opção para quem está na carreira acadêmica e se dedica a uma área de conhecimento muito específica. A duração é, em média, de 4 anos, apesar de a exigência mínima do Ministério da Educação ser de 1 ano.

 Especialização Pós-graduação lato sensu, especializa o profissional em uma área do conhecimento. Muito comum, esse tipo de pós é indicado tanto para profissionais que procuram aprofundar-se no setor em que atuam quanto para aqueles que querem um rumo diferente do dado à graduação. A duração mínima para a especialização é de 360 horas, e é importante ficar atento às muito curtas, pois podem não ser reconhecidas pela Capes – Coordenação de Aperfeiçoamento de Pessoal de Nível Superior – órgão do Ministério da Educação responsável pela regulamentação da pós-graduação no Brasil.

MBA – Master in Business Administration (Mestre em Administração de Negócios) Também do tipo lato sensu, o MBA é, como já diz o próprio nome, voltado para a gestão de negócios, com aprofundamento em disciplinas como administração, marketing e economia. Embora na designação haja o termo Master, o MBA não é equivalente a um mestrado. A duração segue a mesma regra das especializações. O curso é voltado para quem trabalha ou quer trabalhar em empresas, independente de serem públicas ou privadas.

Por Simão Vieira, www.administradores.com.br

Negociar é uma competência importantíssima para qualquer profissional.  Como dou aulas sobre técnicas de negociação percebo o quanto as pessoas são pouco preparadas para enfrentar essa situação, mesmo que tenham que negociar diáriamente.  As negociações tendem a ser intuitivas e com pouca técnica.

Segue um artigo que achei interessante para compartilhar com os leitores, visando oferecer subsídio para o desenvolvimento desta competência. É preciso, entretanto aplicar os conceitos na prática.

Um abraço,

 Especialistas ensinam como os profissionais podem tirar vantagem das interações, em especial se conseguirem ser excelentes ouvintes CSO/EUA Publicada em 02 de junho de 2010 às 09h45 Quem tem hoje uma função de gestão nas empresas precisa negociar o tempo todo com outras pessoas – sejam fornecedores, parceiros, membros da equipe, outras áreas da empresas e superiores. Se isso representa um desafio, por outro lado, pode ser uma excelente oportunidade para se destacar na organização e no mercado. No livro “Crisis Intervention: Using Active Listening Skills in Negotiations” (Intervenção em momentos de crise: Como usar as habilidades de ouvinte em situações de negociação – em tradução livre), escrito por Gary Noesner e Mike Webster, especialistas em negociação do FBI (agência de inteligência dos Estados Unidos) apontam que a habilidade de ouvir é um dos requisitos-chave nesse processo de negociação. A seguir, leia as sete dicas imprescindíveis para um bom ouvinte e para garantir um lugar de destaque:

 1. Demonstre interesse: O corpo fala. Assim, é importante demonstrar ao interlocutor que está envolvido na questão, inclusive com a postura corporal e respostas que denotem preocupação e empenho. Frases curtas, tais como “sim”, “ok” ou “entendo” são sinais claros de que o ouvinte não está prestando atenção no que é dito

2. Parafraseie. Em outras palavras, dê a entender que está acompanhando a mensagem com breves confirmações e até repetições do que foi dito.

 3. Defina as emoções do outro: Ou seja, tente atribuir ao que é dito certa emoção. Além de, novamente, demonstrar que está prestando atenção de corpo e alma, atitudes assim mostram que há empatia por sua parte e ajudam a definir quais as motivações que embasam atitudes e ações.

 4. Reflita sobre o que é dito: Repetir as últimas palavras é um indicativo de interesse na questão. Alguém diz, por exemplo, “estou cansado de ser pressionado o tempo todo”, ao que você responde: “a pressão está grande, é? Sei.” Essa resposta é especialmente eficaz em estágios iniciais de negociação, quando o negociador procura estabelecer uma presença livre de confronto, coletar informações, e precisa ter uma perspectiva da situação.

 5. Incentive o outro a falar: Como? Com perguntas que não sejam do tipo “por quê”. Usar questões desse tipo confere à negociação um ar de interrogatório. Se você falar mais que o outro, diminui a oportunidade de conhecer seu oponente. Use recursos como “fale-me mais sobre isso” ou “não compreendo, você poderia ser mais específico?” e “Pode me contar mais sobre o que aconteceu com você hoje?”

 6. Seja “Você”. Negociadores devem evitar a todo custo parecer provocativos ao expressar como se sentem a respeito do que é dito. A dica é a de usar a palavrinha “eu” nas frases e respostas, deixando de lado a imagem institucional que paira sobre sua cabeça e atribuir um tom pessoal à conversa.

 7. Silêncio ajuda: Qualquer bom entrevistador sabe do poder que uma boa e duradoura pausa tem em uma situação de negociação. As pessoas têm tendência a preencher os espaços, e, para tal, falam. Fique atento a isso e crie situações propositalmente, em que o outro é tentado a falar e acaba por fornecer informações valiosas. (Constantine von Hoffman)