A idéia de gerenciar a própria carreira é relativamente nova para os profissionais do nosso tempo. Até o final dos anos 80 o direcionamento das car
reiras estava no controle das empresas, que tendo como objetivo o desenvolvimento organizacional, preparavam e encaminhavam os profissionais para as posições nas quais seriam mais úteis.
As pessoas até então eram vistas como mais um ‘recurso’ para as empresas. Só mais tarde, quando empresas de vanguarda começam a inovar e transcender os velhos chavões de mercado, surpreendendo clientes e concorrentes, ficou evidente a importância de atrair e manter nas empresas um tipo de profissional mais autônomo, com atitude empreendedora, visão sistêmica do negócio e alta capacidade de relacionamento com os stakholders. Mais que um recurso, o profissional passou a ser visto e tratado como parceiro.
Neste novo panorama as carreiras deixam de ser administradas exclusivamente pelas empresas e os profissionais começam a ser instigados a assumir a condução de sua trajetória profissional. O problema é que a maioria não foi preparada para fazê-lo, em nenhum momento de sua vida pessoal ou profissional.
Para os mais velhos, suas histórias nas corporações foram escritas sempre a partir das oportunidades oferecidas pela empresa. Seguir carreira sempre foi, para muitos, permanecer por uma vida inteira na mesma organização, não raro seguindo os passos de pais e avós.
Se antigamente, a transição de carreira acontecia somente por ocasião da aposentadoria, hoje em dia são vários os momentos de mudança. Fusões, aquisições, reengenharias e downsizings são frequentes e, muitas vezes, frustram o seguimento das carreiras. São eventos críticos, que demandam grande capacidade de adaptação dos profissionais, para administrar as transições pelas quais passará dentro ou fora das empresas.
Os profissionais mais novos, que já iniciaram a vida profissional em um mercado muito mais ágil e volátil, inclusive no que diz respeito à longevidade das empresas, aparentemente são mais desprendidos, mas quando questionados, admitem, em sua maioria, que não sabem como se planejar para o futuro, também não têm sido preparados para isso.
A dificuldade, em qualquer das gerações, está em lidar com o desconhecido: uma carreira que nunca foi pensada, da qual o profissional ainda não se apropriou verdadeiramente. É neste cenário de complexidade que surge a figura do Consultor de Carreira, uma profissão contemporânea, alinhada às necessidades de um mercado em transformação.
O Consultor de Carreira é um especialista, que adquiriu conhecimento sobre o mercado de trabalho e tem competência para analisar carreiras, mas sobretudo desenvolveu sensibilidade para ouvir integralmente, sem julgar, a pessoa que está aconselhando e ajudá-la a reconhecer-se e organizar-se diante de sua história de vida e carreira.
Embora se encontrem muitos profissionais com formação em Psicologia, o Consultor de Carreira não é um terapeuta e grande parte de sua competência está em saber diferenciar e administrar corretamente seu papel. O Consultor de Carreira compreende que aconselhar não é interpretar a história do profissional que busca orientação, fazer inferências ou ditar regras, mas antes, espelhar o que ele está trazendo em seu discurso e apresentar dados da realidade, que serão balizadores de suas decisões.
O Consultor de Carreira não faz ‘pelo cliente’, faz ‘com o cliente’. Ouve as demandas e propõe alternativas, que incluem informação, orientação, análise, dentro de uma metodologia que é norteadora, mas não diretiva.
A base do trabalho está no vínculo que se estabelece entre o profissional e o Consultor, que atua como um facilitador do processo de auto-exploração e posicionamento do primeiro, diante de sua carreira e orienta seu planejamento a curto, médio e longo prazos.
Quando o objetivo do profissional é de curto prazo, como no caso de busca de recolocação no mercado de trabalho, acompanha-o ‘ombro-a-ombro’ na preparação para a busca solução de carreira adequada. Examina cuidadosamente o repertório do profissional, sua experiência, habilidades adquiridas e seus interesses e motivações e o apóia na definição dos objetivos de carreira. Em seguida, auxilia- o na análise das tendências e oportunidades do mercado e atua como coach, preparando-o para ações pragmáticas como a correta abordagem da rede de relacionamento e a apresentação em situações de entrevista de seleção. Da mesma forma, orientará o profissional na busca de alternativas de carreira como negócio próprio ou consultoria, dentre outras.
Entretanto, jamais toma decisões pelo profissional. Tem flexibilidade suficiente para acolher as diferenças de pensar e agir de cada aconselhando e respeitar seu modo de ver e lidar com a realidade.
Sua missão é dar o apoio necessário ao profissional para que possa desenhar e trilhar o próprio caminho.
O texto da Sueli, não poderia ter sido mais fiél. Os negritos são de Adriana Gomes
Sueli Aznar _ publicado originalmente em admnistradores.com.br
gadores em 36 países, a escassez de mão-de-obra qualificada no Brasil só não é maior do que a no Japão. Entre os empresários brasileiros, 64% disseram ter dificuldades para preencher suas vagas com profissionais qualificados. No Japão, esse percentual foi de 76%. Na média dos 36 países pesquisados, 31% dos empregadores disseram ter dificuldades em encontrar profissionais qualificados.