O número de profissionais frustrados em relação à escolha profissional ou ao rumo que a carreira tomou é muito grande. Um estudo da HLCA Human Learning mostrou que 78% dos profissionais não estão felizes, depois de ouvir dez mil pessoas que têm entre 18 e 60 anos e trabalham em empresas de médio e grande porte de todo o país.

Todo mundo está vivendo mais, isso é fato. Com o aumento da expectativa de vida, o tempo em que os aposentados vivem hoje é muito maior do que há alguns anos. E a tendência é continuar aumentando.

Especialista dá dicas de como se vestir e se comportar para conquistar o cargo desejado

Fonte: Divulgação

 

Entrevistas de emprego ainda tiram o sono de muitos candidatos para diferentes funções. O motivo de tanta preocupação é não corresponder ao perfil desejado pela empresa, errar no vestuário ou não ter um bom desempenho nas dinâmicas de grupo. Adriana Gomes, psicóloga especializada em carreira e autora do livro Mudança de Carreira e Transformação da Identidade, ensina como lidar com a insegurança e não perder a grande chance.

Faça do guarda-roupa um aliado

As roupas revelam muito da personalidade da mulher e dá ao entrevistador as primeiras impressões sobre atitude e postura. Antes de escolher as peças para a entrevista, é importante fazer uma breve pesquisa sobre a cultura da empresa e o local em que se apresentará. “Obter essas informações é de grande valia. Em caso de dúvida prefira um esporte fino, maquiagem leve, pouco perfume e nada de roupas justas e muito sensuais. Você deve ser escolhida pelas competências profissionais”, aconselha a especialista.

Em dinâmicas de grupo, mantenha o equilíbrio

Falar em público é um pesadelo para muita gente. No entanto, algumas empresas optam por dinâmicas entre seus candidatos para selecionar alguém. A dica é não falar muito, nem pouco, mas falar bem. “É importante ser pertinente e contributivo, conseguir transmitir suas ideias e ainda conciliar a opinião dos demais. Não há regras. Cada empresa busca características diferentes para cada posição. O importante é ser verdadeira e espontânea, e não ficar sempre por último nas apresentações”.

Cuide para que a timidez não atrapalhe

As empresas buscam pessoas com energia e que demonstrem vontade de aprender. A timidez em excesso pode dificultar a interação entre entrevistador e entrevistado, afastando as chances de conseguir uma vaga. “A passividade não conquista e nem cativa os entrevistadores. Pesquise sobre a empresa, produtos e serviços. Faça perguntas sobre o que a empresa espera do profissional que ocupará aquela posição, demonstre entusiasmo e vontade de estar lá e de aprender”, sugere Adriana.

Não tenha medo de ser você mesma

É importante ser sincera e não esconder a personalidade. É impossível ser o que não é por muito tempo, além de exigir um esforço desnecessário. “Seja sincera, demonstre suas qualidades, qualificações e competências. Nada melhor do que trabalhar em um lugar onde você possa ser o que é tendo afinidade com a cultura da empresa. Por isso tente identificar empresas que você tenha afinidade. É muito diferente escolher uma empresa para trabalhar do que ser escolhida”, conclui.

http://www.maisrevistamulher.com.br/artigos/ver/86/estilo-e-personalidade-sao-diferenciais-em-entrevistas-de-emprego

Por: Redação – 11:53:58 – 15/04/2011

 

Jovens de 22 a 25 anos, em média, com medo de fracassar profissionalmente me deixam preocupada e me levam a levantar hipóteses dos motivos que teriam para ter esse receio:

 

·         não se sentem capazes de enfrentar desafios?

·         o que seria o sucesso? O que os faz acreditar que possa ser algo inatingível?

·         quais as referências de sucesso que os levam a crer em algo tão difícil ou distante de conquistar?

·         o que significa fracassar, exatamente?

 

As definições de sucesso e fracasso são extremamente importantes, pois a partir delas é que será possível elaborar as ações necessárias para conseguir um e evitar o outro. Quando o conceito é genérico ou difuso, fica difícil reconhecer se o que se está fazendo leva para um caminho ou outro. Quem tem medo do fracasso parece viver sob ansiedade constante. Em minha opinião, existem três reações possíveis a essa situação:

 

1.       O enfrentamento – o medo serve como mola propulsora para seguir adiante e se superar;

2.       A fuga - com a percepção de que não há energia, motivação nem condições suficientes para o enfrentamento, o risco parece maior que a capacidade de lutar. O melhor a fazer é fugir, mudar de rumo, tentar outra coisa;

3.       A paralisia - quando a percepção de que a ameaça é grande, o medo se torna insuportável e a pessoa é inundada por uma sensação de paralisia. Fica imóvel, refém de seus sentimentos, com a sensação de estar perdida e sem saber o que fazer.

 

É preciso avaliar o cenário para ver qual será sua reação.  Há casos em que abandonar é a melhor opção. Porém, o argumento não deve ser o medo e, sim, uma avaliação cuidadosa do contexto e, mais ainda, das reais condições pessoais para o enfrentamento. Com isso, quero dizer que é preciso ter consciência das competências técnicas, comportamentais, físicas e emocionais para lidar com a situação.

 

Não há dúvida que, quando se está mobilizado emocionalmente, a avaliação desses fatores torna-se mais complexa e até difícil de fazer sozinho.  Nessas ocasiões, procurar a ajuda de um profissional pode ser muito útil. Muitas vezes, um grande salto de desenvolvimento pessoal e profissional acontece em momentos dessa natureza.

 

Não é fácil expor os próprios medos. Afinal, aprendemos que nossas fragilidades devem ser escondidas. Acontece que todos, em maior ou menor grau, têm medo de fracassar, seja em uma entrevista de seleção, no desenvolvimento de uma nova tarefa, na conquista de alguém, em um exame…  Porém, é preciso analisar as conseqüências desse fracasso – o quanto isso compromete sua vida e seus projetos. É relevante levar em consideração também se houve investimento suficiente no preparo para encarar tal empreitada. Se não houve, o melhor é se dedicar melhor. Estudar, conversar com pessoas que passaram pela mesma situação e pesquisar a respeito são atitudes que minimizam o medo e aumentam a autoconfiança.

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Trabalhar fora e ter filhos não é uma situação incomum. Muito pelo contrário. Grande parte das mulheres cria seus filhos, dá atenção aos familiares e ainda consegue um jeito de realizar as tarefas domésticas. Entretanto, as que não possuem jornada de trabalho flexível precisam ser verdadeiras equilibristas para dar conta de tanta coisa. Será que existem profissões mais indicadas para quem sonha ter filhos e ser presente na rotina diária das crianças? Especialistas dizem que sim.

“Como sou dentista e possuo um consultório próprio posso fazer os meus horários. Tenho dois filhos e fico o período da manhã com eles. Começo a trabalhar depois de deixá-los na escola. Não pensava nisso quando escolhi a minha profissão, mas hoje vejo que acertei”, conta Lígia Capeloza Annibale, 33. Ela tem dois filhos, com quatro e dois anos, e faz questão de levá-los para a natação e para o colégio.

- Veja aqui profissões indicadas para quem quer ter filho, trabalhar e estar presente na rotina da criança

De acordo com a consultora de carreira e diretora do site Vida e Carreira, Adriana Gomes, mesmo que a mulher não tenha um emprego onde ela não pode fazer seus horários, é possível ser mãe e participar. “Depende muito de cada gestor. Existem casos que se pode compensar uma saída para acompanhar o filho no pediatra, por exemplo. Mas, ainda hoje, muitos chefes não compreendem esta necessidade e são inflexíveis. Nestes casos, o melhor a ser feito é investir na qualidade do tempo passado com as crianças”, ressalta.

A consultora de carreira acredita que muitas empresas consideram a gravidez de uma funcionária como um problema. “O Brasil vem melhorando neste sentido, mas ainda há muito preconceito”, diz Adriana. Flora Victoria, vice-presidente da Sociedade Brasileira de Coaching, lembra ainda que arcar com as despesas da gravidez de uma funcionária ainda é malvisto em algumas empresas. “Em termos financeiros a grávida gera custos para a organização. Ela acaba faltando para ir ao médico e outra pessoa precisa assumir suas funções durante a licença-maternidade, seja alguém que acumula funções ou um temporário. Entretanto, se ela for competente este custo não será um problema.”

Quando contar que está grávida?
O momento correto de falar sobre gravidez vai depender bastante do cargo ocupado pela mulher. Segundo Flora, quanto mais alto, mais a mulher precisa adiantar essa conversa. “Considero esconder a gravidez sempre ruim. Geralmente, quem tem medo de contar é porque não está obtendo bons resultados e não se considera essencial para a organização. Se uma executiva, por exemplo, não conta, a empresa pode ver essa omissão como uma traição ou falta de comprometimento com o bom andamento do trabalho no futuro.”

Flora explica que em algumas empresas existe o “plano de sucessão” para altos executivos. Se esta for uma política oficial da empresa, as executivas, quando planejam ficar grávidas, já devem informar aos seus superiores sua intenção e designar uma pessoa a ser treinada para substituí-la durante a licença-maternidade. Ela ressalta que o universo de empresas que adotam esta postura é restrito e nem sempre isso é feito de forma aberta. Muitas vezes as empresas preferem manter sob sigilo a decisão de suas altas executivas de engravidar.

iG

 Essa matéria me fez pensar sobre a questão da atitude de um profissional em grupo e quanto a iniciativa deliberada e até o desejo de ajudar outras pessoas da equipe podem ser interpretada erroneamente.

Um elemento que queira fazer mais, mesmo sem intensão de incomodar ao grupo, apenas para ter mais experiência pode se tornar um elemento desagregador, porém minha percepção é que essa atitude podesaer interpretada de maneira diferente dependendo da cultura organizacional em que ele está inserido.

Vale a pena ler e pensar a respeito.

Um abraço,

Adriana Gomes

Por ADRIANA GOMES Talvez por isso o medo da senioridade. As sociedades pré-capitalistas se orientavam essencialmente para o passado e essa orientação, de certa forma, garantia uma relativa estabilidade dos usos e costumes assimilados e que mantinham de geração para geração. Agnes Heller*, afirma que: “os filhos imitavam os pais, os netos imitavam os avós. Os velhos eram os que melhor conheciam as experiências do passado e os mais capazes de resumi-los de modo útil.” Entretanto nossa sociedade, orientada para o futuro, traz a possibilidade de produção indefinida e produz no homem a necessidade de modificar-se permanentemente, de renovar-se e transformar-se. Essa necessidade de novidade, a necessidade de transformarmos constantemente tanto a sociedade quanto a nós mesmos, é uma das maiores conquistas da história humana. Porém, com a crescente alienação, também essa conquista converte-se em seu contrário. A orientação para o futuro termina por transformar-se em moda e consequentemente o velho perde seu valor de referência. A vida nos consome com a constante necessidade de atualização e os diários “deliverys” e, não raro, as pessoas são pegas de surpresa quando são solicitadas a fazer as contas sobre quanto tempo estão na mesma empresa, em um determinado relacionamento ou mesmo quando contabilizam o tempo de formadas. São surpreendidas quando, num dia qualquer, sem nenhum aviso ou até negando os pequenos sinais do tempo, começam a notar alguma dificuldade para fazer a sua leitura semanal. A visão dando os primeiros sinais de cansaço – geralmente negados, desculpe o trocadilho, à primeira vista. Somos “adestrados” desde pequenos para ingressar no mundo do trabalho. Para isso, há um longo condicionamento que começa com os primeiros anos da escola: acordar cedo, assumir responsabilidades com horários e prazos de entrega. Somos induzidos a acreditar que se fizermos “tudo direitinho”, o futuro nos brindará com uma carreira bem sucedida e teremos uma velhice tranquila e digna. Bem, a história nem sempre tem essa bela trajetória. Não falarei da trajetória hoje, apenas do final dela. Mesmo que tenha sido assim, bonita e bem sucedida, o período de desligamento, a aposentadoria, regulamentada por lei e concedida por idade, tempo de serviço ou invalidez, é um período complexo e delicado, para o qual não há preparo. As pessoas serão obrigadas, na maioria das vezes, a lidar solitariamente com as fortes emoções que esse período traz, como a angústia, a solidão, a falta de sentido e propósito de vida, a exclusão social e o sentimento de inutilidade. Segundo pesquisa do site Vida e Carreira, realizada com 222 pessoas no período de Janeiro a Março de 2010: O que você pretende fazer a partir da sua aposentadoria?   Response Percent Ter um negócio próprio. 35,7% Viajar e conhecer o mundo. 47,4% Adquirir uma franquia. 6,6% Viver na praia ou no campo. 24,0% Continuar a vida sem maiores mudanças. 23,5% Estudar no exterior por prazer. 7,7% Curtir meus hobbies. 37,8% Fazer cursos diversos. 33,7% Os índices são interessantes. Como a média de idade dos respondentes está entre os 18 e os 40 anos – até 30 anos (27,1%) e de 31 a 40 anos (29,4%) -, a pesquisa ainda retrata uma fase jovem da vida profissional. Os sonhos de aposentadoria retratam o desejo de viajar e conhecer o mundo em primeiro lugar (47%), depois curtir hobbies (37,8%) e em seguida o desejo de não parar de trabalhar, ou seja, montar negócio próprio (35,7%). A realidade é que segundo o IPEA, mais de 30% dos aposentados ainda trabalham. Seis em cada dez famílias são sustentadas pelos aposentados, que além de manter familiares que estão em idade economicamente ativa, ainda concorrem no mercado de trabalho com jovens e adultos que também sofrem com o alto índice de desemprego. O brasileiro está vivendo mais e melhor, com mais qualidade de vida. Aos 65 anos ainda é saudável e capaz para o desempenho profissional. Porém o preconceito e a falta de políticas públicas e organizacionais cuidam de minar o processo de desenvolvimento profissional. O trabalho “clandestino” é a melhor opção para que esse contingente populacional sobreviva dignamente emocional e fisicamente. O trabalho constitui o homem. Passamos mais tempo na relação de trabalho do que em qualquer outra relação. Crescemos ouvindo que é preciso trabalhar. Mas o que se faz quando é suprimido o direito de trabalhar mesmo que ainda se tenha saúde física e mental. O que fazer quando ainda há vontade de contribuir socialmente através do trabalho? Não é só uma questão de fazer um trabalho voluntário, mas a remuneração também é um estímulo, senão, em muitos casos, uma necessidade. Não é um caso simples de se resolver, entretanto. Em breve não seremos mais um país de jovens, a nossa pirâmide etária está diferente de 30 anos atrás e isso faz com que precisemos pensar sobre essa questão hoje.  É uma miopia social tratar a pessoa de idade como um inválido incapaz, como se o seu conhecimento acumulado fosse desprezível. Estima-se que, apenas entre 1980 e 2000, deixaram de nascer aproximadamente 35 milhões de crianças no Brasil. Pelo menos outros 35 milhões nasceriam entre 2000 e 2010 se os níveis de fecundidade de 1980 tivessem permanecido constantes desde então. Por sua vez, o contingente de idosos brasileiros, aqui entendido como a população acima de 65 anos, aumentou em torno de 3,7 milhões entre 1980 e 2000. Há muito que fazer. Aos profissionais voltados às áreas de RH nas organizações, também aos orientadores de carreira e mesmo aos profissionais da área da saúde e educação, há um grande mercado abrindo as portas. Aqueles que tiverem visão e perceberem as possibilidades e oportunidades relacionadas que se preparem, pois há muito por ser feito junto aos profissionais seniores.

Por Adriana Gomes

Considero-me antenada e up to date com as novas tecnologias, mas um descuido, percebo que mesmo “blogando, twittando, facebookiando” e dando aula para jovens da pós-graduação ainda estou quase no fim da fila. Assisti a uma palestra sobre Inovação e Educação na Era das Mídias Sociais com um colega da ESPM o Prof. Gil Giardelli e saí de lá com sentimentos misturados: euforia, entusiasmo, insegurança e angústia.

Certamente muitos dos meus colegas também, diante da agilidade, criatividade e das inúmeras possibilidades que o mundo digital, através das redes sociais, pode promover. É a constatação da modernidade líquida a que se refere Zygmunt Bauman (Zahar 2001), que afirma que tudo é volátil, as relações humanas não são mais tangíveis e que a modernidade é caracterizada pela inconstância e pela mobilidade.

Os tempos são de contrastes e mudanças cada vez mais rápidas e mesmo achando que estou acompanhando o movimento, me dou conta que o movimento é muito mais veloz do que poderia perceber e a tomada de consciência assusta e até deixa a sensação de desconforto.

A rotina profissional nos enreda nos deveres diários, nos ocupa com os delivery e prazos, faz com que olhemos para baixo, reclamando com o próprio umbigo, do acúmulo de tarefas que se tem, enquanto um universo gravita, agitadamente, à velocidade da luz, das fibras ópticas, tudo em tempo real mas virtualmente.

Entretanto, não é só um universo de “teclantes” e nem é formado apenas por jovens da geração Y, mas de pessoas, de todas as idades, agindo e promovendo ações de protestos, de ajuda comunitária. Gente generosa doando seu tempo para ajudar outras pessoas. Uma revolução!

Essa revolução nos afeta, direta e indiretamente, tanto a vida no trabalho como a vida social.

Na semana passada, os alunos do colégio do meu filho se mobilizaram, através do Twitter, para não comprarem na cantina da escola, naquele dia, pois acharam o preço do pão de queijo abusivo.

São adolescentes. Quase senhores das novas tecnologias, transitam nas redes sociais, varrem o mundo através dos teclados dos celulares, iPads e se organizam para fazer um movimento pacífico de não comprar lanches por um dia.

Foi parar na TV e em muitas páginas da internet. Legitimado, reconhecido, listado entre os tops trends do Twitter daquele dia. As redes sociais dão voz, agregam e empoderam grupos. Mudança social.

Há excelentes exemplos de movimentos solidários acontecendo, entre eles: a London Business School oferece curso de graça pelo Facebook. Foi anunciado que quer facilitar o acesso à educação de qualidade. Sem custo, qualquer estudante com um computador conectado pode se cadastrar para as aulas no Facebook, e só pagar se decidirem usar o curso como créditos para a faculdade. No Facebook, terão aulas em vídeo e grupos de discussões, tudo acessível se você “curtir” a página.

Unicaronas é uma rede social brasileira para universitários conseguirem e darem caronas, na ida e volta da faculdade.

A Universidade Norte Dame lançou a primeira aula usando um iPad e materiais feitos para eReader no lugar de cadernos e livros tradicionais. Isso encoraja os alunos a interagirem com o conteúdo, fazerem pesquisas e participarem de discussões.

One billion minds é uma plataforma inovadora que conecta estudantes universitários do mundo todo para resolverem problemas de empresas/instituições que buscam soluções para situações reais. Há grandes prêmios para os colaboradores.

Há muito mais exemplos, basta navegar e as boas surpresas surgirão. Gente generosa que disponibiliza parte do seu tempo para investir em ajudar outras pessoas através das redes.

Acompanhando esses bons exemplos, acredito que essa revolução está nos levando para um mundo mais consciente, generoso, solidário e sustentável. É democrático e acessível. Participe você também dessa revolução.

publicado no blog da HSM

Por Adriana Gomes

Como atrair e manter os profissionais nas pequenas e médias empresas? O que é preciso fazer para que a pequena empresa possa tornar suas características atrativas para os profissionais do mercado? Não há resposta simples, visto que esse também é um problema enfrentado pelas grandes organizações.

Há várias questões envolvidas nesse cenário, porém as pequenas empresas podem ser mais ágeis e muito mais próximas de suas equipes, sendo assim conseguirão tirar algumas vantagens sabendo explorar aspectos relacionados à suas políticas e ações voltadas às pessoas como:

• Oferecimento de espaço para inovação e criatividade;
• Desenvolvendo lideranças eficazes;
• Utilização do “feedback” como ferramenta de gestão;
• Investindo em programas de treinamento e desenvolvimento;
• Atentando para a melhoria da qualidade de vida de seus colaboradores;
• Explorando a proximidade do núcleo decisório;
• Possibilitando oferecer conhecimento sistêmico do negócio.

Oferecendo espaço para inovação e criatividade: Escutando os dois lados empregadores e empregados, constata-se que: os empregadores desejam a energia e motivação dos jovens profissionais, mas não conseguem criar espaços minimamente facilitadores para que esses jovens consigam expressar seus talentos.

Os profissionais dessa nova geração querem fazer. São muito mais imediatistas do que foram outras gerações. Buscam mais autonomia, querem ser ouvidos, reconhecidos rapidamente. Utilizam as tecnologias de comunicação com rapidez e propriedade, cresceram plugados. Não dá nem para recriminar, nasceram no tempo dos “fast foods”. Esse é o paradigma pelo qual enxergam o mundo. O choque com a rigidez de algumas organizações chega a ser esmagador e a frustração é inevitável. Muitas vezes a empresa perde excelentes talentos, por não estar preparada para lidar com o novo, com o diferente. O discurso é de modernidade, mas as ações são convencionais.

O ritmo das empresas é outro, um pouco mais lento. Não funciona como uma partida de vídeo-game. Há processos, muitas variáveis envolvidas para a tomada de algumas decisões, principalmente as mais estratégicas, há clientes, fornecedores e dinheiro envolvidos nos processos. Resultado financeiro é a meta a ser atingida.

Não dá para descartar o lastro da história para reinventar-se em uma semana, mas também não colocar-se disposto a perceber o novo é grande miopia. Pesquisas revelam que, contrariamente ao que se pensa, salário não é o fator mais determinante para a retenção de talentos. Quais condições poderiam ser oferecidas para que novas ideias possam ser aproveitas nas organizações? Criação de fóruns internos, competição entre grupos para novas idéias, salas para “brainstorm”, enfim, já há exemplos de que esse tipo de ação provoca bons resultados.

Lideranças eficazes: O grande desafio está nas mãos dos gestores diretos desses talentos, aqueles que os acompanharão no seu dia-a-dia. Ele deve conectar-se a esses profissionais, identificando suas aspirações, necessidades, dificuldades e interesses. Essa interação contínua contribui para a criação de clima favorável e satisfatório que propicia o crescimento, através da contribuição de ideias, para que arrisquem em projetos menores, na tentativa de promover inicialmente pequenas mudanças que possam ser valorizadas.

A comunicação transparente, os objetivos e metas claramente estabelecidos, o convite para participação de eventos e a valorização do potencial, enriquecem essa relação. Para que isso aconteça o gestor deve estar aberto ao novo, para rever seus paradigmas, descentralizar, delegar e acompanhar.  Se o gestor não estiver preparado para lidar com o novo e com as características de individualidade da sua equipe, certamente desperdiçará bons profissionais, que buscarão reconhecimento e espaço em outras organizações, que acenam essa possibilidade.

“Feedback”: Ferramenta fundamental para gestão, porém ainda pouco utilizada apropriadamente, principalmente em empresas de pequeno e médio. Os gestores das empresas brasileiras ainda estão despreparados para dar “feedback”  aos funcionários.

Trata-se de uma ferramenta que quando bem aplicada, com técnica e conhecimento fortalece o relacionamento, bem como o desenvolvimento de competências e conseqüentemente a motivação para assumir novos desafios. Favorecer reflexões sobre desempenho, incentiva o auto-aprendizado, estimula a análise de situações, permite a percepção dos pontos fortes e das oportunidades de melhorias no desempenho.

A ferramenta também auxilia na otimização da comunicação interna, facilita o relacionamento interpessoal e até o planejamento no dia-a-dia. Com “feedback” adequado as pessoas tendem a fazer as coisas que os livros sobre produtividade tentam ensinar.

Investimento em treinamento e desenvolvimento: Uma das maneiras de atrair  e reter talentos é essa. Os profissionais percebem com essas ações que a empresa está acreditando que eles possam fazer mais e melhor. Educação custa caro, assim, promover programas contínuos de desenvolvimento acaba sendo percebido como grande valor e uma forma de reter e também motivar os profissionais da empresa. Identificar os objetivos de carreira do profissional ajuda a alinhar treinamentos que sejam do interesse do profissional e principalmente que atendam as necessidades da empresa. O que acontece com freqüência, entretanto, é a realização de cursos que não estão alinhados nem com os objetivos do negócio e nem com os planos de carreira do colaborador. A pequena empresa deve estar atenta para isso, visando obter os melhores resultados, em curto e médio prazo, desses investimentos.

Qualidade de Vida: Outro aspecto altamente desejado pelos profissionais é melhoria na percepção de qualidade de vida. O conceito é amplo e está relacionado à “sensação de bem-estar do indivíduo”, ou seja, é proporcionada pela satisfação de condições tanto objetivas (renda, emprego, objetos possuídos, qualidade de habitação) como também as condições subjetivas (segurança, privacidade, reconhecimento, afeto), segundo Wilheim e Deak (apud Cardoso, 1999:77). Por serem menores, as pequenas e médias empresas podem tirar grande proveito desse conceito e da percepção de valor agregado que isso representa aos seus colaboradores e assim, trabalhar esses aspectos como diferenciais para a atração e retenção de talentos, flexibilizando horários por exemplo.

Proximidade do núcleo decisório: Esse é outro aspecto valorativo que pode ser percebido nas pequenas e médias organizações. O executivo principal não é uma entidade inacessível, ele pode e deve estar próximo dos colaboradores, exercendo o papel de Líder-Coach, motivando e incentivado suas equipes. É fundamental aproximar a visão de negócio dos membros da sua equipe, ser uma pessoa acessível  que  estimule os liderados à proximidade, facilitando a criação de laços e relacionamentos que gerem confiança e respeito. Estar presente e próximo promove o sentimento de pertencer a algo maior, a percepção de ser importante, valorizado e reconhecido como elemento intrínseco dos resultados da empresa. Essa também é a vantagem da pequena empresa, que pode e deve ser explorada.

A possibilidade de adquirir o conhecimento sistêmico dos negócios: Essa é sem dúvida outra grande vantagem frente às grandes organizações. Transitar em várias áreas possibilita aprendizado mais rápido e generalista dos diversos segmentos da empresa, que vão muito além da área de formação dos profissionais. Estimula também o desenvolvimento de competências tais como a iniciativa e a pró-atividade, o relacionamento interpessoal, comunicação em diversos níveis, a agilidade para propor soluções alternativas. Isto constitui vantagem para os profissionais, pois a visão de negócio se amplia enormemente e nem sempre é explorado como diferencial nas contratações.

Há, portanto, vários caminhos a serem percorridos para que a pequena  empresa seja atraente e desejada pelos profissionais do mercado. Os caminhos sugeridos indicam que investir nas pessoas é o que pode fazer a grande diferença, pois somente desenvolvendo e estimulando pessoas é que será possível assegurar os resultados organizacionais e o aumento da competitividade.

Publicado em HSM blog 21_02_2011

Artigo de Estréia como blogueira do site da HSM

Por Adriana Gomes

Quando se pensa no primeiro emprego, há quase unanimidade pela escolha das grandes empresas. Fácil de observar, pois os números são reveladores. Alguns processos para Programas de Trainees, dessas grandes empresas, desejáveis como sonho de uma carreira ascendente, repleta de realizações e conquistas, arrastam mais de 32.000 jovens, para se chegar a um número por volta de 20 contratados.

As expectativas dos contratantes em ter os melhores de cada safra de formandos são altas e por parte dos candidatos, não passar nesses processos, corresponde a uma frustração maior do que a de não ser aprovado no vestibular.

Quando ingressam, entretanto, pode haver uma segunda frustração, pois apesar das perspectivas acenadas no início do processo, o que se vive no dia-a-dia, muitas vezes não corresponde aos anseios de inovação, autonomia, agilidade e possibilidade de fazer algo diferente. Muitos acabam encastelados em subáreas de sub-departamentos, muito distante dos cenários de decisões estratégicas altamente impactantes nos resultados dos negócios.

Por tradição cultural o brasileiro entende que empresas multinacionais, são melhores que as nacionais, que empresas de grande porte darão mais garantias e estabilidade além do status social e familiar. Mesmo que o cenário empresarial nacional tenha evoluído e conquistado projeção internacional, ainda há uma supervalorização do que é de fora.

Aos que não conseguiram ingressar nessas fabulosas fábricas de futuros líderes e gestores, acaba sobrando obter emprego em outras organizações, menores, familiares e geralmente sem o status que ofereceriam as maiores e melhores para se trabalhar.

Não há muitos incentivos, no período da graduação, para o empreendedorismo e a fala corrente é de que empreender no Brasil é tarefa difícil por conta das taxas tributárias, encargos sociais e trabalhistas. De fato, há muito pouco incentivo para o futuro empreendedor.

Ainda há enraizado no coletivo social que empreender é a falta de ter conseguido um lugar melhor para se estar. O empreendedor não é visto como agente de mudança na economia, mas quase como falha na obtenção de um lugar digno para se trabalhar. O brasileiro empreende motivado pelo desemprego, pela falta de reconhecimento na empresa onde trabalha ou pela baixa remuneração, não exatamente por ter algum projeto em que acredite e que planeje estrategicamente para iniciar suas atividades. É preciso mudar essa ideia. Peter Druker afirma que empreendedores são aqueles que aproveitam as oportunidades para criar as mudanças.

O momento é propício para isso. Há possibilidades de realizar negócios em praticamente todos os segmentos. É fato. A economia projeta possibilidades otimistas de crescimentos de até 6% ao ano. Bom sinal, porém, também um alerta.  Pode faltar mão-de-obra qualificada.

Há também, o mito de que não existem políticas de financiamento ao empreendedorismo no Brasil, mas existem e, por vezes o dinheiro destinado sobra por falta de bons projetos. O SEBRAE oferece apoio à inovação e incentivo aos pequenos e micro-empresários através de diversos programas tais como: Serviço Brasileiro de Respostas Técnicas (SBRT), Clínicas Tecnológicas, Via Design, Projeto de Extensão Industrial Exportadora (PEIEX), Programa do Alimento Seguro (PAS) e Tecnologias Industriais Básicas (TIB), entre outros. (mais informações disponíveis no Blog Faça Diferente SEBRAE).

Os movimentos de terceirização e “Business Partner” favorecem o trabalho conjunto a grandes empresas. Desta forma há gravitação de inúmeras empresas parceiras e prestadoras de serviços de menor porte atuando como facilitadoras da realização dos serviços de grandes organizações. Mais uma chance para enxergar nas pequenas e médias empresas oportunidade para contribuir com o processo de inovação das grandes organizações e perspectivas de crescimento pessoal e profissional.

Artigo original em http://www.hsm.com.br/blog/2011/02/revista-especial-brasil-presenca-na-gestao-que-da-certo/#comments